club50plus.bg

Напоследък доста се говори и пише за липсата на квалифицирани кадри на пазара на труда. Има дори региони в страната, в които се говори за липса на всякакви кадри. Това определено е пречка пред развитието на бизнеса, пред новите инвестиции и пред развитието на регионите.

Как можем да решим този проблем? Къде са резервите?

Има много възможни решения – привличане на хора от неефективни и/или губещи компании в региона, вътрешна миграция от региони с по-висока безработица, привличане на хора от чужбина и т.н.

Едно от тях, което все по-често се обсъжда между работодателите, е привличането на повече хора в зряла възраст. Много са факторите, които ще ни карат да се обръщаме към този източник на хора за работа все по-често. Застаряването на населението, имиграцията на младите, увеличаването на пенсионната възраст добре характеризират демографската обстановка, в която работим и която, както изглежда, ще се задълбочава.

Има традиционни предизвикателства пред работодателите при наемане на хора в зряла възраст – не са гъвкави, отказват да се обучават или трудно се обучават, трудно се вписват в нов, по-млад колектив и т.н.

Действително в началото на прехода съществуваше проблем с обучението на по-възрасни служители, както и с преквалификацията им след загубване на работното място. В някои региони такова изискване дори се смяташе за обидно. С годините обаче, този проблем беше преодолян.  Особено след влизането на България в ЕС хората осъзнаха, че ученето през целия живот е необходимост, че се налага от развитието на технологиите, от начина на правене на бизнес. Така че към ден днешен, те много по-лесно и с удоволствие се включват в обучителни и квалификационни курсове.

Вписването на възрастни хора в млад колектив също би могло да е проблем, особено ако ръководител на колектива е доста по-млад човек. Но има лесни начини той да бъде адресиран и не би трябвало това да представлява трудност за компаниите.

От друга страна има много ползи от наемането на по-възрастни хора. Те са носители на много не само професионален, но и житейски опит, които може да е от полза за както за фирмата, така и за отделните им по-млади колеги.

Това поколение е носител и на традиционните кариерни ценности и разбирания и създаването на микс с поколенията X и Y би било полезно за изграждането на по-добри и плодотворни работни екипи.

Много се говори дали допълнителни придобивки като намалено работно време, специални условия на работа и т.н. са необходими за привличането и задържането на тези кадри. Моето лично мнение е, че това е излишна или даже дискриминационна практика. Не бива да подценяваме представителите на това поколение, а просто да им дадем възможност честно и почтено, наравно с другите, да работят. Те са една от двете групи хора, наравно с младите в началото на кариерата си, които традиционно имат проблеми с намирането на работа. Достатъчно е да им гарантираме равно третиране и честно и почтено отношение.

В заключение – има много мнения и аргументи „за“ и „против“ наемането на хора над 50 години. Но според мен част от положителните надделяват. А и дългосрочното решение на проблема с недостига на кадри минава през работата с тях, така че работодателите нямат избор. Това са неща, които предстоят, ако не настояще, то близко бъдеще. Успех!

Текстът е публикуван първоначално в сп. „Business Club“.